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Rollen im Change Management: Head of HR/Leiter Personal

Veränderungsprozesse werden von Akteuren im und um das Unternehmen initiiert und ausgeführt. Dabei gibt es verschiedene relevante Rollen, die wir Ihnen hier präsentieren. In dieser Ausgabe geht es um den Leiter Personal.

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Die acht Stufen von Kotter

„Oldies but Goldies“. Es gibt sie nicht nur als beliebte Musikhits aus vergangener Zeit, sondern auch als altbewährte Instrumente bei der Gestaltung des Wandels. In loser Folge stellen wir Change-Tools vor, die keine „One-Hit-Wonder“ sind, sondern von langjährigen Veränderungsprofis sehr geschätzt und gern genutzt werden. Diesmal: Stefanie Arnold mit ihrem persönlich gehaltenen Plädoyer für den weltweit bekannten Acht-Stufen-Prozess von John P. Kotter. Für alle, die ihn bereits kennen, ist der Beitrag zumindest ein Refresher.

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Bürgerinitiativen als externe Stakeholder

Viele Veränderungsprozesse tangieren die Außenwelt eines Unternehmens. Haben diese Einfluss auf die Lebensqualität, so organisiert sich der Widerstand oft in Bürgerinitiativen. In den Firmen haben diese keinen guten Ruf, weil sie als „anti“ und damit als Gegner empfunden werden. Dabei sind Bürgerinitiativen einfach nur ein weiterer Stakeholder, der spezifische Interessen besitzt und der deshalb ernst genommen werden muss.

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Rollen im Change Management: Vorbild

Veränderungsprozesse werden von Akteuren im und um das Unternehmen initiiert und gestaltet. Dabei gibt es verschiedene relevante Rollen, die wir Ihnen hier präsentieren. In dieser Ausgabe geht es um das Vorbild. Es ist leicht, als Führungskraft die Vorbildrolle für sich zu beanspruchen. Viel schwerer ist es, sie tatsächlich zu leben.

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Kraftfeldanalyse: Hemmende und fördernde Kräfte

„Oldies but Goldies“. Es gibt sie nicht nur als beliebte Musikhits aus vergangener Zeit, sondern auch als altbewährte Instrumente bei der Gestaltung des Wandels. In loser Folge stellen wir Change-Tools vor, die keine „One-Hit-Wonder“ sind, sondern von langjährigen Veränderungsprofis sehr geschätzt und gern genutzt werden. Diesmal: Christina Grubendorfer mit ihrem persönlich gehaltenen Plädoyer für die Kraftfeldanalyse.

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Präsentieren in Change-Prozessen

Die Präsentation ist aus der internen und externen Kommunikation von Organisationen nicht mehr wegzudenken. Kein Veränderungsprozess, der nicht durch bebilderte Vorträge angestoßen und begleitet wird. In der Praxis zeigen sich allerdings große Unterschiede im Know-how der Präsentatoren. Das gilt ganz besonders für Situationen, bei denen Unsicherheit besteht, wie das Publikum die Inhalte aufnehmen wird. Wie Präsentationen so gestaltet werden, dass die Kommunikation gelingt.

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Das Geheimnis des TED-Effekts: Eine Anleitung für inspirierende Kommunikation

Wer Wissen teilen, Begeisterung entfachen, Mitgefühl wecken oder Mitarbeiter auf eine gemeinsame Vision einschwören will, muss vor anderen Menschen sprechen. Selten war das gesprochene Wort mächtiger als heute, in Zeiten der Digitalisierung, flächendeckender Erreichbarkeit und dauerhafter Ablenkung. Aufmerksamkeit wird in unserer schnelllebigen Welt zum Premiumgut. TED-Talks sind das Paradebeispiel für Einflussnahmen mittels präziser und einprägsamer Kommunikation mit hoher Reichweite. Wie der TED-Effekt im Unternehmenskontext erfolgreich eingesetzt werden kann.

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Ausbruch aus der Powerpoint-Routine

In den Unternehmen steht zur Vorbereitung von Präsentationen wenig Zeit zur Verfügung. Die Erstellung darf die sonstigen Aufgaben nicht behindern und muss zügig erledigt sein. Gut, dass Powerpoint schnelles und effizientes Arbeiten ermöglicht. Doch leider fördert das Programm eine Arbeitsweise, die für die Anwender zwar bequem ist, für das Publikum aber oft quälende Langeweile bedeutet. Drei Auswege aus der Powerpoint-Routine führen wieder zu spannenden und wirkungsvollen Präsentationen.

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Mitarbeiterbefragungen und Veränderungsprozesse

Sich dynamisch verändernde Märkte und Digitalisierung erfordern mehr Agilität, mehr übergreifende Zusammenarbeit, schnellere Innovationszyklen, einen integrierenden Managementstil und mehr Eigen- und Mitverantwortung der Mitarbeiter. Für viele Unternehmen bedeutet dies einen radikalen Wandel ihrer Organisationskultur. Eine Mitarbeiterbefragung kann wesentlich dazu beitragen, die dafür notwendige Feedback- und Dialogkultur zu stärken, die Anpassungs- und Leistungsfähigkeit von Organisationen zu verbessern und nachhaltige Veränderungsprozesse anzustoßen – aber nur dann, wenn sie konsequent als Instrument der Organisationsentwicklung aufgesetzt und die Einführung der Mitarbeiterbefragung selbst als Veränderungsprozess verstanden wird.

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Attention! Please!

Um innovativ zu sein, so heißt es, ist es gut, sich mit möglichst vielen unterschiedlichen Menschen zu vernetzen. Doch nicht jede Position im Unternehmen ist dafür prädestiniert, nicht jeder will und kann „Vernetzer“ sein. Wie lassen sich in einem abgegrenzten, eher homogenen Netzwerk trotzdem großartige Innovationen hervorbringen? Eine Studie belegt, dass die Art und Weise, wie man mit Informationen umgeht und wohin man seine Aufmerksamkeit lenkt, entscheidend ist für die Innovationsfähigkeit – eben abhängig davon, in welchen Netzwerkstrukturen man agiert.

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