Corporate Culture

Die Anti-Matrix-Organisation

Die Matrix ist die Organisation der Zukunft – wenn wir die Zeit um fünfzig Jahre zurückdrehen. Die Matrix ist die Organisation der Gegenwart – wenn wir einen Blick auf ihren Verbreitungsgrad werfen. Die Matrix ist Geschichte – wenn wir uns das gegenwärtige Umfeld ansehen: Führung vor dem Hintergrund der digitalen Transformation, Forderung nach Zunahme von Agilität und Change, wohin das Auge blickt. Das alles passt nicht mehr zu einem Strukturmodell wie der Matrixorganisation. Denn Strukturen sind steif, träge und kristallin. Die Zukunft gehört den dynamischen Systemen. Was der Unterschied zwischen einer Organisationsstruktur und einem Organisationssystem ist, wie man vom Rigiden ins Fluide kommt, welche Schwierigkeiten warten, welche Hürden zu überwinden sind und welche neuen Probleme auf uns zukommen, wenn die alten gelöst sind, darum geht es in diesem Beitrag.

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Mitarbeiter 50+ als Veränderungsverlierer? Muss nicht sein.

Flexibilität, Agilität und Toleranz sind heute Kernkompetenzen auf individueller Ebene. Diese Fähigkeiten spricht man häufig Mitarbeitern ab, die älter als 50 Jahre sind. Ihnen werden Konservatismus und Resistenz gegenüber Veränderungen vorgeworfen. Deshalb stehen Unternehmen vor der Frage, wie sie diese Altersgruppe in Transformationsprozesse einbinden können. Denn angesichts der demografischen Entwicklung ist es für die Firmen essenziell, mit einer alternden Belegschaft so umzugehen, dass alle Mitarbeiter – jüngere und ältere – beim Change dabei sind.

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Nürnberger Versicherung: Kulturwandel im Arbeitsalltag

Veränderungen in der Finanzwelt und neue digitale Geschäftsmodelle fordern die etablierten Unternehmen heraus. Die Nürnberger Versicherung rief deswegen eine neue Strategie aus – digital, agiler und näher am Kunden. Teil davon ist ein Kulturwandel, um die Zusammenarbeit zu verbessern. Die Frage ist: Wie erreicht man in einem großen Unternehmen, dass die neue Kultur nicht in Broschüren endet, sondern im Arbeitsalltag der Mitarbeiter? Der Beitrag zeigt, wie diese Herausforderung angegangen wurde.

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Vodafone: Veränderungsfähigkeit statt Change-Projekte

Wettbewerbsfähigkeit bedeutet, innovativer als andere zu sein. Die Digitalisierung verändert die Märkte und das Kundenverhalten. Sie ermöglicht neue Geschäftsmodelle, gerade in der Telekommunikation. Um diese Chance zu nutzen, hat sich Vodafone auf dem Weg zur Gigabit-Company einer tief greifenden Transformation verschrieben. Den Prozess und seine Konsequenzen beschreibt dieses Fallbeispiel.

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Change-Kommunikation: Die Wahl der Location

Bei der Planung eines Events zur Change-Kommunikation ist die Festlegung des Veranstaltungsorts eine der wichtigsten Aufgaben. Was gibt es bei der Auswahl einer Location zu beachten? Wie beeinflusst der Raum die Stimmungen und die Botschaften? Welche Örtlichkeiten kommen überhaupt infrage? Zwei Experten geben einen Überblick.

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Serendipity – Dem Zufall auf die Sprünge helfen

„Die haben doch einfach Glück gehabt“, sagen wir uns, wenn andere eine erfolgreiche Entdeckung gemacht haben. Der Begriff Serendipity beschreibt einen solchen Zufallsfund. Doch mit Glück allein können wir Serendipity nicht erklären. Viel eher ist es eine Kombination aus Beobachtungsgabe und der Hartnäckigkeit, etwas Gefundenem auf den Grund zu gehen. Und da Serendipity nur bedingt mit Glück zu tun hat, können wir dem Zufall in gewisser Weise auf die Sprünge helfen.

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Wissensmanagement: Trumpf im Wettbewerb

In der letzten Zeit ist es um das Knowledge Management ruhiger geworden. Andere Schlagworte kursieren in den Medien. Dabei ist Wissensmanagement wichtiger denn je. Es hat die Aufgabe, das Potenzial des firmeninternen Wissens freizusetzen und so einen signifikanten Wertbeitrag für Unternehmen zu leisten. Gerade in Zeiten des Wandels ist dies von erheblicher Bedeutung: Wenn das Wissen der Organisation und ihrer Menschen – als Wissensträger – in Bewegung kommt und die Gefahr steigt, Wissen zu verlieren.

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„Schwarmintelligenz nützt bei Veränderungsprozessen!“

Kontraste greift kontroverse Debatten auf. Zwar ist im Change Management nichts nur so oder nur anders. Mittelwege bieten meist die besseren Lösungen. Deutliche Positionen helfen aber, die eigene Sicht- und Vorgehensweise zu klären. In dieser Debatte geht es um die Frage, ob die „Weisheit der Vielen“ bei der Umsetzung von Veränderungen bessere Ergebnisse bringt als der Sachverstand und die Erfahrung von einzelnen Fachleuten.

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6 Prinzipien für kontinuierliche Selbsterneuerung

Derzeit ist viel vom disruptiven Wandel, also von grundlegenden Veränderungsprozessen in Unternehmen, die Rede. Aber ist es nicht besser, auf eine permanente Transformation zu setzen? Auf viele kleine Schritte einer andauernden Veränderung, die zu einer kontinuierlichen Selbsterneuerung führen? In der Praxis gelingt dies durch die Anwendung von sechs grundlegenden Prinzipien.

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Das macht Sinn!

Im Change Management hat Sinn eine große Bedeutung – als Basis der Transformation und Motivator für die Veränderung. Das Neue, Andere und Ungewohnte muss Sinn machen. Die Verantwortlichen möchten der Belegschaft mittels „Sinnhalation“ neue Einstellungen und Haltungen vermitteln. Chefredakteur Martin Claßen sprach mit Professor Tatjana Schnell, führende Sinnforscherin im deutschsprachigen Raum, über Möglichkeiten und Hürden im Sinn-Management.

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