Ausgabe 1/2018 – Lösungsansätze

Inhaltsverzeichnis

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Editorial

Klettern in der Halle ist zum Trendsport geworden und wird demnächst olympisch sein. Auch das Klettern an Felsen draußen in der Natur hat sich längst vom einstigen Heroismus tollkühner Abenteurer verabschiedet, ist lässiger geworden und weitaus schwieriger. In diesem neuen Stil kreierte der weltbeste Kletterer, Adam Ondra, vor fünf Jahren die bis dato schwierigste Route und nannte sie „Change“. Wer Bilder oder Videos davon gesehen hat, begreift, dass Change nicht nur im Management mit Höchstschwierigkeiten aufwartet. Unlängst hat Ondra die Messlatte erneut höhergelegt. „Silence“ ist die erste Kletterroute im zwölften Grad. Er ist damit in eine Dimension vorgestoßen, die selbst für andere Kletterprofis derzeit unerreichbar ist. Was ist seine Botschaft an die Welt: Kommt nach dem ständigen Wandel („Change“) nun die ersehnte Ruhe („Silence“)? Oder ist eine Atempause schwieriger als der Tatendrang? Solche grundsätzlichen Fragen sind bei Veränderungsprozessen selten eindeutig zu beantworten. Für manche dieser Fragen gibt es immerhin Antworten mit zeitgemäßen Akzenten: Wie werden Kosten gesenkt? Es antwortet der Studienautor Jens Ekopf und warnt vor permanenter Magersucht (ab Seite 38). Wie wird eine Organisation strukturiert? Es antwortet Managementberater Wolfgang Saaman und befürwortet fluide Modelle (ab Seite 7). Was spornt den Nachwuchs an? Es antwortet Personalexperte Christian Scholz und missbilligt die exzessive Agilität (ab Seite 4). Einerseits fließende Strukturen, so Saaman, andererseits verlässliche Gewissheiten, so Scholz. Diese Mehrdeutigkeit liegt in der Natur des Wandels. Ondra, der Kletterer, glaubt, dass er in Zukunft noch ein bisschen mehr leisten könne, die Grenzen des Menschenmöglichen erneut verschieben wird, mit abermals gesteigertem Aufwand. Nun brauche er aber erst einmal seine Ruhe – vor dem nächsten Kraftakt.


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28.1.2018
Corporate culture

Generation Z: Change, Agilität, Dynamik – ja, aber anders!
Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz

Überall geht es um Themen wie Beschleu- nigung, Disruption und Digitalisierung. Auf Unternehmensseite schreit das nach einer agil-disruptiv-digital-flexiblen Aufstellung. In diesen Schrei stimmen immer mehr Zeitgenossen lautstark ein. Abseits davon steht eine eher stille Meinung. Sie kommt auch von der gerade in die Arbeitswelt eintretenden Generation Z. Um die Pointe vorwegzunehmen: Dieses Minderheitsvotum fällt anders aus als von vielen erhofft – und das ist auch gut so!

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Die Anti-Matrix-Organisation
Prof. Dr. Wolfgang Saaman

Die Matrix ist die Organisation der Zukunft – wenn wir die Zeit um fünfzig Jahre zurückdrehen. Die Matrix ist die Organisation der Gegenwart – wenn wir einen Blick auf ihren Verbreitungsgrad werfen. Die Matrix ist Geschichte – wenn wir uns das gegenwärtige Umfeld ansehen: Führung vor dem Hintergrund der digitalen Transformation, Forderung nach Zunahme von Agilität und Change, wohin das Auge blickt. Das alles passt nicht mehr zu einem Strukturmodell wie der Matrixorganisation. Denn Strukturen sind steif, träge und kristallin. Die Zukunft gehört den dynamischen Systemen. Was der Unterschied zwischen einer Organisationsstruktur und einem Organisationssystem ist, wie man vom Rigiden ins Fluide kommt, welche Schwierigkeiten warten, welche Hürden zu überwinden sind und welche neuen Probleme auf uns zukommen, wenn die alten gelöst sind, darum geht es in diesem Beitrag.

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