Jetzt kooperiert doch endlich!


©fotolia/jozefmicic

Nichts lähmt Unternehmen so nachhaltig wie mangelnde Zusammenarbeit zwischen den Bereichen. Dabei sind Ursachen und passende Lösungsstrategien vielschichtig – es braucht einen gesamtheitlichen Blick aufs System. Andernfalls läuft die Organisation Gefahr, sich in Folgeproblemen zu verstricken.

Stellen wir uns einmal die folgende Situation vor: Da sind zwei Bereiche, denen wird von der Unternehmensleitung eingeschärft: „Bitte, um Himmels willen, kooperiert nicht miteinander! Seht zu, dass ihr nicht zusammenarbeitet! Verfolgt bitte nur eure eigenen Ziele!“ Doch die beiden Bereiche können es einfach nicht lassen. Immer wieder stimmen die Führungskräfte, aber auch unterschiedliche Teammitglieder sich heimlich bereichsübergreifend ab. Reden miteinander. Teilen unauffällig ihr Wissen. Suchen gemeinsam nach Lösungen.

Woran mag das liegen? Dass sie sich der Anweisung zum Silodenken widersetzen, muss triftige Gründe haben. Vermutlich …

  • … haben sie ein gemeinsames Ziel
  • … ist allen Teammitgliedern klar, dass sie dieses nicht allein, sondern nur gemeinsam erreichen
  • … vertrauen sie sich untereinander
  • … mögen sie sich sogar.

In der Praxis dominiert meist eine Lösungsstrategie
Die tägliche Praxis in hierarchischen Organisationen sieht meist umgekehrt aus: Die Unternehmensspitze erwartet von den an sie berichtenden Führungskräften eine der Sache dienende, pragmatische Zusammenarbeit mit Blick auf den Unternehmenserfolg. Die betroffenen Führungskräfte kooperieren jedoch in weit geringerem Ausmaß als gewünscht, verfolgen eigene, teils egoistische Ziele. Das bleibt der Unternehmensspitze nicht komplett verborgen, da es hin und wieder zu Verzögerungen und Konflikten kommt. Will die Unternehmensspitze gegen dieses Silodenken vorgehen, kann sie unter den möglichen Lösungsansätzen zwischen drei grundsätzlichen Strategien wählen:

Personenzentrierter Ansatz
Hier wird die Ursache für mangelnde Kooperation vorrangig in den Personen gesucht; die Lösungsansätze zielen entsprechend auf personelle Veränderungen ab (extrinsische Belohnung, individuelle Entwicklung oder Trennung).

Struktureller Ansatz
Ursachen für mangelnde Kooperation werden in dysfunktionalen Strukturen gesehen, die es zu überwinden gilt. Häufige Umstrukturierungen sind die Folge.

Kulturzentrierter Ansatz
Hier werden die Ursachen und Lösungsmöglichkeiten in den verschiedenen Ebenen der Unternehmenskultur (Artefakte, Werte, Grundannahmen) gesehen. Die Entwicklung eines Leitbildes gehört beispielsweise in diese Kategorie.

In der Praxis liegen in der Kombination dieser Strategien Lösungsansätze wie Stolpersteine. Jede Aktivität auf einer der drei Ebenen birgt die Gefahr, einen Aspekt übermäßig zu betonen und andere relevante Perspektiven auszublenden. Dadurch treten schnell Folgeprobleme auf, die sich auf den anderen Ebenen zeigen.

Wie man die Ansätze ganzheitlich nutzt? »Lesen Sie den gesamten Beitrag hier kostenfrei

Zum Autor 

Dagmar Dörner ist Personal- und Organisationsentwicklerin. Mit ihrem Unternehmen „innen hui“ berät und unterstützt sie Teams in der Weiterentwicklung ihrer Unternehmenskultur.


Top